DO SUPERWIZJI „JAKompetencje Kobiet W Biznesie

„Magazyn Foreign Policy stawia tezę, że mężczyźni dostali czerwoną kartkę, a kryzys najprawdopodobniej przyspieszy przejmowanie władzy przez kobiety. Coraz więcej społeczeństw (w tym i ich męska część) uświadamia sobie bowiem, że agresywny i ryzykancki styl, dzięki któremu mężczyźni zyskali wpływy, okazał się destrukcyjny. Przykłady? Gdy załamała się gospodarka Islandii, wyborcy odesłali męską elitę polityczną do poczekalni, stawiając na kobietę. Podobnie stało się na Litwie, gdzie fotel prezydencki objęła Dalia Grybauskaite, sprawna komisarz UE ds. budżetu.

To nie są odosobnione przykłady, ale szersze zjawisko. W parlamencie Rwandy jest aż 56 proc. kobiet – poza zagwarantowanym parytetem 30 proc., zdobyły jeszcze 26 proc. w głosowaniu. Po masakrach Tutsi i Hutu wyborcy uznali, że kobiety u władzy to większe prawdopodobieństwo, iż sytuacja się nie powtórzy. Przykładów rosnącego znaczenie kobiet jest więcej.” ThinkTank2010

Poszukiwaniesposobów zwiększenia przewagi konkurencyjnej to – szczególnie w czasie kryzysu – priorytet dla wielu firm. Marketing, reorganizacja, optymalizacja procesów czy podnoszenie efektywności zespołu i kadry menedżerskiej to przykłady możliwych narzędzi i działań w tym zakresie. Każde z nich może przyczynić się do poprawy sytuacji firmy i zbudowania silnych podstaw dla wzrostu.. Większa różnorodność w podejściu do zarządzania jest rozumiana jako pełne wykorzystanie synergii, która tworzy się dzięki współpracy kobiet i mężczyzn w organizacji. Dziś przedsiębiorstwa jeśli chcą się dynamicznie rozwijać, powinny wspierać współdziałanie menedżerów obu płci.
I stworzyć im takie warunki, by zróżnicowanie stylów zarządzania przyniosło organizacji twarde korzyści – wyrażone między innymi poprawą wyników finansowych.

Z badań na temat składu i jakości kadr menedżerskich, przeprowadzonych w ostatnich latach przez McKinsey & Company wynika, że warto inwestować w ambitne przedsięwzięcie, jakim jest transformacja kadr przywódczych i osiągnięcie różnorodności. Praktyki przywódcze uznawane za kobiece zdecydowanie poprawiają bowiem wyniki organizacji. Analizowano wyniki 231 fi rm (nie tylko publicznych i prywatnych, ale również tych non-profit). Ich dokonania były oceniane przez 115 tys. pracowników tych firm w dziewięciu płaszczyznach efektywności organizacyjnej: przywództwa, kierunku, odpowiedzialności, koordynacji i kontroli, innowacyjności, orientacji zewnętrznej, umiejętności, motywacji, środowiska pracy i wartości.

Okazało się, że przedsiębiorstwa, w których kobiety są wyraźnie reprezentowane w zarządzie i na najwyższych stanowiskach przywódczych, osiągają lepsze wyniki finansowe i są bardziej sprawne organizacyjnie. Przedsiębiorstwa, w których w zarządzie zasiadają co najmniej trzy kobiety, osiągają lepsze wyniki we wszystkich dziewięciu obszarach charakteryzujących sprawność organizacji. Decydującym czynnikiem, który uruchamiał pozytywne zmiany, był fakt zasiadania w zarządzie co najmniej trzech kobiet – konieczny do zrównoważenia zachowań związanych z tradycyjnie męskim stylem zarządzania korporacją. Co ważne, analiza pokazała też, że firmy, które osiągają lepsze wyniki w tych dziewięciu płaszczyznach, osiągają także lepsze wyniki finansowe. Potwierdziło to badanie Amazone Eurofund2: 89 notowanych na giełdach europejskich korporacji (kapitalizacja powyżej 150 mln euro) z najwyższym poziomem różnorodności (gender diversity) wśród kadr zarządzających osiąga przeciętnie wyższe wyniki w zakresie rentowności kapitału (return on equity), zysku operacyjnego i wzrostu wartości akcji, od średniej w sektorze. Oczywiście, wyniki te nie oznaczają, że wprowadzenie do zarządów co najmniej trzech kobiet wystarczy przedsiębiorstwu. Nie zwalnia to kluczowych menedżerów z dbałości o jakość wykonywanych analiz, podejmowania strategicznych decyzji i kontroli ich wykonania.

Dlaczego przedsiębiorstwa, które mają więcej kobiet na najwyższych szczeblach władzy, osiągają lepsze wyniki? I czy podobnie będzie w przyszłości? Jeśli skoncentrujemy się na typowych zachowaniach menedżerskich, analizy McKinsey pokazują, że przynajmniej w części odpowiedź kryje się w charakterze kobiecych zachowań przywódczych – innych od zachowań typowo męskich.

Na podstawie pracy Bassa i Avolio, w której dokonano klasyfikacji i pomiaru częstotliwości różnych zachowań przywódczych obserwowanych w korporacjach, zidentyfikowano dziewięć konkretnych zachowań przywódczych, wpływających na poprawę efektywności organizacyjnej. Są to:

  • wspólne podejmowanie decyzji;
  • służenie własnym przykładem;
  • inspiracja;
  • oczekiwania i nagrody;
  • rozwój pracowników;
  • stymulacja intelektualna;
  • skuteczna komunikacja;
  • samodzielne podejmowanie decyzji;
  • kontrola i działania naprawcze.

Zarówno mężczyźni, jak i kobiety stosują tych samych dziewięć praktyk przywódczych, ale robią to zwykle z różną częstotliwością. A to znaczy, że ich zachowania inaczej wpływają na dziewięć obszarów sprawności organizacyjnej firmy.

Kobiety mają wpływ na poprawę wyników funkcjonowania firm, stosując pięć z tych praktyk o wiele częściej niż mężczyźni. Kobiety znacznie częściej: stawiają na rozwój pracowników, uważniej słuchają oczekiwań i przyznają nagrody, częściej służą przykładem, kładą nacisk na inspirowanie ludzi
i podejmują decyzje grupowo. Mężczyźni częściej podejmują decyzje indywidualnie i stawiają na kontrolę i działania naprawcze. Kobiecy styl zarządzania to jeden z elementów, który może mieć kluczowe znaczenie w odpowiadaniu na wyzwania, którym przedsiębiorstwa będą musiały stawić czoła w przyszłości. W badaniu ponad tysiąca wysokich rangą menedżerów na całym świecie zapytano, jak istotny będzie każdy z 14 długoterminowych, globalnych trendów kształtujących środowisko ich działań biznesowych. Na czele listy znalazły się: „Szybszy rozwój innowacji technologicznych”, „Coraz większa dostępność wiedzy/ możliwości jej wykorzystania” oraz „Konkurowanie o najbardziej utalentowanych pracowników na szczeblu globalnym”. Te obszary zdecydowanie warto wzmacniać. Następnie menedżerowie wskazali, które spośród wcześniej wymienionych dziewięciu zachowań przywódczych mogą najskuteczniej wpływać na te trendy
w przyszłości. Najważniejsze okazały się cztery zachowania: „Stymulacja intelektualna”, „Inspiracja”, „Wspólne podejmowanie decyzji” oraz „Oczekiwania i nagrody” – czyli właśnie te, które kobiety stosują częściej. Ponad 70 proc. menedżerów, którzy ocenili powyższe zachowania jako najważniejsze, stwierdziło, że brakuje im takich zachowań w ich organizacjach.

Z doświadczeń z pracy z organizacjami na całym świecie, w tym w Polsce, wynika, że większą różnorodność kadr można osiągnąć, stymulując działania w dwóch wymiarach.

Po pierwsze, w wymiarze makro: to te działania (najczęściej państwa), dzięki którym więcej kobiet uzna pracę zawodową za atrakcyjną. Tutaj warto wymienić m.in. poprawę dostępu do opieki nad dziećmi; równe zachęty prawno-podatkowe dla obu płci do pracy i tworzenia rodziny. Działania te są przedmiotem debaty o polityce państwa i stanowią otoczenie firmy. Po drugie, w skali mikro: to wszystkie te działania, które na podstawie decyzji zarządów mogą być podjęte w przedsiębiorstwie.
I te są dla firm kluczowe.

Numery telefonu

+48 516 195 701

Email
Adres

ul. Śląska 51B/1A

81-304 Gdynia

Dane firmy

Akademia JA Sp. z o.o.
NIP 586-231-76-31
REGON 367232447
KRS 0000676439

Wysokość kapitału zakładowego 20000 zł
Sąd Rejonowy Gdańsk-Północ w Gdańsku,
VIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru

Sądowego
Numer rachunku:

48 1140 2004 0000 3702 7686 5577

Copyright @ 2022 Akademia JA