Obszary coachingu menedżerskiego

Coaching menedżerski to jedna z form pracy coachingowej skupiona na rozwoju kompetencji lub zmianie postaw liderów – skierowny jest zarówno do menadżerów liniowych jak i menedżerów wyższego szczebla. Coaching dla top management, z racji trochę innych potrzeb, często nazywany jest executive coaching.

W coachingu menedżerskim - mimo że każdy menedżer pracuje z indywidualnym celem, czy to zaradczym czy rozwojowym - podczas pracy coachingowej najczęściej skupiamy się na trzech grupach tematycznych, związanych z podnoszeniem efektywności realizacji celów (swoich i pracowników), budowaniem relacji (w organizacji jak i na zewnątrz niej) oraz dbaniem o współpracę w zespole (menadżera ale też pomiędzy ludźmi w zespole), motywowaniem członków zespołu (głównie pozafinansowym) lub świadomym zarządzaniem, czyli znalezieniem równowagi pomiędzy wymienionymi obszarami (samoświadomość szefa i jego samokontrola, a co za tym idzie różnorodne kompetencje na przykład umiejętność pracy z procesami zachodzącymi w zespole i firmie, leadership, efektywne zarządzanie zmianą czy konfliktem w organizacji lub myślenie strategiczne).

To co różni coaching menedżerski od life coachingu to nie tylko tematyka, po jaką sięgają coachee. Często cele ustalane są w procesie trójstronnym, z zaangażowaniem przełożonych coachowanych menedżerów lub działów HR, a więc proces coachingowy jest nie tylko wydłużony o spotkanie uwspólniające cele i podsumowujące w większym gronie.

W coachingu menedżerskim warto mieć też pomysł na to czy i jak chcemy proces raportować do organizacji. Dobrą praktyką jest ustalenie zasad – jednakowych dla wszystkich zaangażowanych - na początku procesu podczas ustalania kontraktu.

W executive coachingu cele ustalane są często z innej perspektywy i nie wymagane jest spotkanie trójstronne.

Czasem, trudnością podczas coachingu menedżerskiego może być kwestia nastawienia menedżera do samej metody pracy. Bywa, że nie jest do niej przekonany, nie ma potrzeby zmiany albo jest to tylko potrzeba wywarcia wpływu przez HR czy jego szefa, a coach ma być „narzędziem“. Jednak doświadczony coach wie co w takich sytuacjach zrobić.

Bywa też tak, że ta metoda pracy w organizacjach czasem jest mylona z mentoringiem, instruktażem czy doradztwem lub co gorsza z rozmowami dyscyplinującymi, więc warto też dobrze zdefiniować z klientem swój sposób pracy i doprecyzować jej jasne zasady.

Dr Agnieszka Zielonka

Akademia JA




NADCHODZĄCE
WYDARZENIA

 

 

 

 


Zapraszamy do współpracy,
załóż Ośrodek Akademii JA!


25-26.01.2018
Spotkaniem dla właścicieli Ośrodków

 

Serdecznie pozdrawiamy,
Agnieszka i Iwona